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人事マネジメントは同質化を求めるのはなぜか

今日は会社の講演で慶応大学SFCの高橋俊介氏の講演があった。

メモと振りかえりの意味も含めてアップしておく。

■ビジネスモデルと人材マネジメントは両輪の輪

技術、商品/マーケティングでは、どこの企業も差別化しようと必死に努力しているが、こと人事マネジメントに関しては同質化を図ろうとする。
どこかの企業が導入して実績がある人事制度を企業は導入しがち。


差別化を図ったビジネスには、それを成功に導く人材、育成、組織構成もまた「我が型」でないといけない。
ビジネスモデルだけ新しく、人材マネジメントが追いついていないと成功しない。


■コンピタンスの変化
ベンチャーはまだ若いため、まだ会社の求めるコンピタンスに変化はないかもしれないが、
特に大きな企業が事業ドメインを変化させて、求める人材要件が変化する際が難しい。
求める人材要件を育成するにもコンピタンスを全て入れ替えることは難しい。
特に日本の雇用関係では、人材の流動化は難しく、
変化によってその企業の求める人材とは異なった人達を、企業内でどう生かすかは課題。


■ソリューションビジネスは上司の指示を受けない
ソリューションビジネスのような顧客接点ありきのビジネスは、
本質的に上司より担当者が顧客の課題を一番理解できる立場にいる。
もちろん、「経験」を持っている意味で上司のアドバイスは役に立つが、
本質的な指示、命令は上司はできない。
特にプロダクト販売しかやってきていない上司にソリューションビジネスは理解しにくい部分もある。

■企業のマネジメントモデルと人材マネジメント
①ソフトバンク、楽天、グロービスといった強烈なビジネスリーダー型企業
②シリコンバレーベンチャーのような技術オリエンテッド型企業
③リクルートのような分散型ビジネスオリエンテッド型企業

①~③の企業は似ている、かぶっている部分もあるようで、ビジネスマネジメントが違うので、
求める人材要件も、人材マネジメントも異なる。
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by shimochan_terry | 2010-04-26 23:04 | 組織・人事